- +041 98789-2351
- contato@lucasbeckeradvocacia.com.br
- Curitiba/PR
Quando a empresa oferece um Programa de Demissão Voluntária, a pressão para decidir rapidamente é grande. O trabalhador precisa avaliar com cuidado o que está sendo oferecido — porque, em muitos casos, o que parece vantajoso esconde a perda de direitos importantes.
O PDV é um programa criado pela empresa, geralmente em momento de reestruturação, que oferece condições financeiras diferenciadas para trabalhadores que optam por pedir demissão voluntariamente. O objetivo da empresa é reduzir o quadro sem precisar demitir — o que evitaria o pagamento de multa de 40% do FGTS em cada rescisão.
Sim — e é aqui que está o ponto crítico. Ao aderir ao PDV, o trabalhador geralmente:
Alguns PDVs incluem cláusula de “quitação ampla e irrestrita” — uma declaração de que o trabalhador recebeu tudo e não tem mais nada a cobrar. Desde a Reforma Trabalhista, essa quitação pode ser válida quando homologada em acordo judicial ou extrajudicial. Assinar sem análise é um risco sério.
Depende do programa. Alguns são padronizados por tempo de casa; outros têm margem para negociação individual.
Sim. O PDV é voluntário. Recusar não pode ser motivo de demissão por justa causa nem de pressão indevida — o que, se ocorrer, pode configurar assédio moral.
O PDV pode ser uma boa saída — mas nunca deve ser aceito sem análise. Antes de assinar qualquer documento, consulte um advogado trabalhista para calcular o que você realmente tem a ganhar ou perder.
Muitos trabalhadores perdem direitos que teriam garantidos simplesmente por não saber que o prazo para acionar a Justiça do Trabalho é limitado. A prescrição trabalhista não é burocracia — é um risco concreto que pode eliminar anos de créditos.
Prescrição é a perda do direito de buscar judicialmente um crédito pelo decurso do tempo. Na área trabalhista, existem dois prazos fundamentais definidos no art. 7º, XXIX da Constituição Federal:
Imagine que você foi demitido em agosto de 2024. Você tem até agosto de 2026 para entrar com ação trabalhista. Se entrar em agosto de 2026, pode cobrar créditos desde agosto de 2021 (5 anos retroativos).
Se aguardar até setembro de 2026 — um mês além do prazo — perde o direito a qualquer cobrança, independentemente do valor.
Sim — mas só para créditos com mais de 5 anos. Enquanto o contrato está ativo, não corre a prescrição bienal. Mas os créditos com mais de 5 anos já prescrevem mesmo durante o vínculo.
Exemplo: você trabalha há 8 anos na mesma empresa. Horas extras não pagas dos primeiros 3 anos já estão prescritas.
Não da mesma forma. O FGTS tem prazo prescricional de 30 anos para depósitos feitos antes de 2001 e de 5 anos para os posteriores, com possibilidade de cobrança nos últimos 30 anos em certas situações. É um regime diferenciado.
A prescrição bienal não corre. Mas os créditos mais antigos (acima de 5 anos) já estão prescritos. Se você tem direitos não pagos há anos, o melhor momento para agir é agora.
Sim. A prescrição corre normalmente, mas você pode acionar os sócios diretamente.
Se você foi demitido ou pediu demissão nos últimos 2 anos e suspeita que tem direitos não pagos — horas extras, FGTS, rescisão incorreta, adicional de insalubridade — não espere mais. A consulta com um advogado trabalhista é o primeiro passo para saber o que ainda é possível cobrar.
A maioria das empresas contrata advogado quando o processo já está na Justiça. A assessoria jurídica preventiva é o oposto: é o trabalho que evita o processo antes que ele exista. Para empresas com funcionários, o retorno sobre esse investimento é raramente questionado por quem já enfrentou uma ação trabalhista.
O ROI da assessoria preventiva é mais claro em algumas situações:
Muitas empresas optam pelo modelo de retainer — um contrato mensal com honorários fixos que dá acesso a orientação jurídica contínua. Esse modelo é vantajoso porque:
Um único processo trabalhista, com condenação média de R$ 15.000 a R$ 50.000 (além dos honorários advocatícios e custas), já supera o custo de meses de assessoria preventiva. E processos trabalhistas raramente vêm sozinhos — onde há um, geralmente há outros com alegações semelhantes.
Se tiverem pelo menos um funcionário, sim. As obrigações trabalhistas são as mesmas — o que muda é a escala, não a complexidade.
Não. Para processos em andamento, a atuação é contenciosa. A preventiva foca nos que ainda não existem.
A assessoria jurídica preventiva não é um luxo de grandes empresas — é um instrumento de gestão de risco acessível a negócios de qualquer porte. Se sua empresa tem funcionários, tem passivo potencial. A diferença está em identificar e corrigir esse passivo antes que ele se transforme em processo.
A estabilidade da gestante é um dos temas que mais gera dúvidas — e processos trabalhistas — entre empresários. O erro mais comum é achar que a proteção começa só quando a funcionária comunica a gravidez à empresa. Não é assim.
A estabilidade gestacional começa com a confirmação da gravidez — não com a comunicação à empresa. Isso significa que, se a empresa demitir uma funcionária grávida sem saber, a demissão pode ser anulada assim que a gravidez for confirmada por exame.
O prazo de estabilidade vai da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (Súmula 244 do TST).
Se a empresa demitiu sem justa causa e depois ficou sabendo da gravidez (mesmo por ação judicial), a funcionária pode:
Sim — com justa causa devidamente comprovada. A estabilidade não é absoluta. Mas a justa causa deve ser documentada com rigor, pois a Justiça do Trabalho é bastante criteriosa nesses casos.
A estabilidade se aplica também durante o contrato de experiência. Se o contrato vencer enquanto a funcionária estiver grávida, ele não pode ser encerrado. A jurisprudência firmou que a estabilidade suspende o término do contrato por prazo determinado.
A licença-maternidade tem duração mínima de 120 dias, podendo ser estendida para 180 dias para empresas participantes do Programa Empresa Cidadã. Durante a licença, o salário é pago pelo INSS (salário-maternidade), e a empresa deve complementar se o salário superar o teto previdenciário.
Não importa. O STF consolidou que o desconhecimento da gravidez pela empresa não afasta a estabilidade (STF, RE 629.053, Tema 497).
A adotante tem direito à licença-maternidade de igual duração. A questão da estabilidade pré-adoção é mais complexa e depende do caso concreto.
Antes de demitir qualquer funcionária, especialmente em período de relacionamento estável ou casada, verifique se há possibilidade de gravidez recente. O custo de uma demissão irregular de gestante — com reintegração ou indenização de até 14 meses de salário — é significativamente maior do que o custo de uma consulta jurídica prévia.
A terceirização de serviços é uma realidade na maioria das empresas. Mas um contrato de prestação de serviços mal elaborado pode resultar em responsabilidade trabalhista para a empresa contratante — especialmente quando a empresa prestadora não cumpre suas obrigações com os funcionários que prestam o serviço.
Após a Reforma Trabalhista e a Lei 13.429/2017, a terceirização pode abranger qualquer atividade, inclusive a atividade-fim. Mas a empresa contratante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da terceirizada — e solidariamente em casos de fraude.
Isso significa que, se a empresa prestadora não pagar o funcionário, o trabalhador pode cobrar da contratante.
Além do contrato, a empresa contratante deve periodicamente verificar:
Sim — a responsabilidade subsidiária existe independentemente de fraude. A diferença é que na subsidiária você só paga se a prestadora não pagar; na solidária, você pode ser cobrado diretamente.
Não. A responsabilidade subsidiária é prevista em lei e em súmula do TST — não pode ser afastada por cláusula contratual entre as empresas.
A terceirização reduz custos — quando bem estruturada. Quando mal contratada, apenas transfere o risco para fora da vista, mas não o elimina. Revise seus contratos de prestação de serviços com um advogado trabalhista e implante rotinas de auditoria periódica das prestadoras.
O controle de jornada é uma das obrigações trabalhistas mais importantes — e mais fiscalizadas. Com a Portaria MTP 671/2021, as regras foram atualizadas e o registro eletrônico se tornou obrigatório para um número crescente de empresas.
O art. 74 da CLT exige que o empregador registre o horário de trabalho dos empregados. Empresas com mais de 20 funcionários são obrigadas ao registro — seja manual, mecânico ou eletrônico. Abaixo desse número, o registro pode ser feito por anotação manual na ficha ou livro de ponto.
A Portaria MTP 671 consolidou as regras sobre jornada e registro. Para o REP-C (Registrador Eletrônico de Ponto Civil — o sistema homologado), as principais regras são:
A portaria criou também o REP-A (por Aplicativo), permitindo que empresas usem sistemas de ponto digital em celulares ou tablets. O REP-A é uma opção mais flexível, especialmente para empresas com equipes externas ou em home office.
Ponto adulterado — quando a empresa altera marcações sem consentimento do empregado — é considerado fraude e pode:
Não. O registro é obrigação do empregado, e a recusa injustificada pode ser tratada como indisciplina.
Trabalhadores externos enquadrados no art. 62, I da CLT não têm controle de jornada obrigatório. Mas se houver qualquer forma de controle remoto (GPS, checkin por app), a jornada passa a ser controlada e as horas extras são devidas.
O controle de jornada é um dos documentos mais importantes em qualquer ação trabalhista. Sistemas confiáveis, corretamente usados e com espelhos de ponto acessíveis ao empregado são a melhor defesa da empresa contra alegações de horas extras não pagas.
O contrato de trabalho intermitente foi criado pela Reforma Trabalhista de 2017 para regularizar situações em que o trabalho não é contínuo. Apesar de polêmico, é uma ferramenta útil quando bem aplicado — e perigoso quando usado de forma inadequada.
O art. 443, §3º da CLT define trabalho intermitente como aquele em que a prestação de serviços não é contínua, havendo alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade. O empregado não está disponível permanentemente para a empresa, mas pode ser convocado a qualquer tempo.
Ao final de cada período de prestação de serviços, o empregado recebe:
O pagamento é imediato — diferente do contrato padrão, em que férias e 13º são acumulados.
O contrato intermitente deve ser escrito e especificar:
Sim. Nos períodos de inatividade, ele está livre para trabalhar para outros empregadores.
Sim, desde que cumpridos os requisitos legais, com cálculo específico para essa modalidade.
Se o diarista trabalhar com regularidade e subordinação, pode haver reconhecimento de vínculo. O intermitente formaliza essa relação e protege a empresa.
O contrato intermitente é uma alternativa legítima para demanda variável — mas exige formalização rigorosa. Usar o modelo como substituto da informalidade, sem contratos e sem pagamento correto, é apenas mudar o nome do problema.
Um plano de cargos e salários (PCS) bem estruturado é uma ferramenta de gestão de pessoas — e também de proteção jurídica. Quando mal elaborado, pode criar situações de equiparação salarial não intencional e gerar passivo trabalhista significativo.
O art. 461 da CLT garante ao empregado salário igual ao do colega que exerce a mesma função com a mesma produtividade e perfeição técnica, para o mesmo empregador ou grupo econômico, na mesma localidade. A existência de um plano de cargos e salários, homologado, é a principal forma de afastar essa equiparação.
Um plano de cargos e salários que:
…afasta o pedido de equiparação salarial, mesmo que dois funcionários exerçam a mesma função com salários diferentes.
Antes da Reforma Trabalhista, o depósito no sindicato era obrigatório para afastar a equiparação. Após a reforma, a lei exige apenas que o plano seja “devidamente homologado” — mas a prática recomendável ainda é o depósito no sindicato ou o registro em cartório para maior segurança probatória.
Imediatamente após a implantação formal e ciência dos empregados. Diferenças salariais anteriores ao PCS não são cobertas retroativamente.
Sim. O PCS pode ser elaborado pela própria empresa, desde que atenda os requisitos legais e seja comunicado aos funcionários.
O Plano de Cargos e Salários é uma das ferramentas mais subestimadas na gestão trabalhista de empresas. Feito corretamente, protege a empresa de equiparações e organiza o crescimento da remuneração de forma previsível. Feito errado, cria mais problemas do que resolve.
A crise chegou e a empresa precisa reduzir quadro. Mas demitir muitas pessoas ao mesmo tempo sem seguir o procedimento adequado pode resultar em nulidade das demissões e obrigação de reintegração. Entender as regras é essencial para conduzir o processo sem gerar novo passivo.
A legislação brasileira não define um número exato. O STF, no julgamento do RE 999.435, fixou que demissões coletivas em número expressivo, sem motivo individual, exigem negociação prévia com o sindicato dos trabalhadores. A jurisprudência geralmente considera expressivo quando envolve 5% ou mais do quadro de uma categoria, mas o contexto é sempre analisado.
Em 2022, o STF fixou a seguinte tese: “A intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores, que não se confunde com autorização prévia por parte da entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo.”
Isso significa que a empresa é obrigada a notificar e negociar com o sindicato antes de realizar a demissão em massa — mas o sindicato não tem poder de vetar as demissões.
As demissões podem ser declaradas nulas pelo TRT, com determinação de reintegração dos empregados e pagamento dos salários do período de afastamento. Além disso, pode haver condenação por dano moral coletivo.
Não há adicional legal obrigatório — mas o acordo com o sindicato pode prever benefícios adicionais como PDV.
É um incentivo oferecido pela empresa para que os empregados optem pela saída de forma voluntária, geralmente com pagamento de indenização adicional.
Demissão em massa exige planejamento jurídico, não apenas operacional. O erro mais comum é conduzir o processo como se fosse uma série de demissões individuais simultâneas — o que não é a mesma coisa. Envolva seu advogado antes de comunicar qualquer coisa internamente.
A saúde do trabalhador é uma responsabilidade legal do empregador — e isso vai muito além de simplesmente não expor o funcionário a riscos óbvios. A NR-7 exige que a empresa implemente um programa estruturado de vigilância à saúde ocupacional.
O PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) é um programa elaborado por médico do trabalho que estabelece as ações de saúde a serem adotadas pela empresa durante o ano. Ele identifica os riscos à saúde dos trabalhadores e define os exames e procedimentos necessários.
O PCMSO deve ser elaborado anualmente e considerar os riscos identificados no PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos).
O ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) é o documento gerado a partir dos exames médicos do trabalhador, que atesta sua aptidão para exercer as funções descritas. Deve ser emitido em duas vias — uma fica com o empregado e a outra na empresa.
Sim, se tiver empregados. A obrigação depende da existência de vínculo empregatício, não do porte da empresa. O que pode variar é o nível de detalhamento do programa conforme o grau de risco da atividade.
Não necessariamente. O PCMSO pode ser elaborado e supervisionado por médico do trabalho terceirizado ou por clínica especializada.
Sim. O e-Social tem eventos específicos para registrar os ASOs (evento S-2220), e isso é obrigatório.
O PCMSO e o ASO não são documentos de gaveta — são instrumentos de gestão de saúde que protegem tanto o trabalhador quanto a empresa. Uma empresa que os mantém em dia tem muito mais capacidade de se defender em caso de ação por doença ocupacional.
