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O art. 5º, XII da Constituição Federal assegura a inviolabilidade do sigilo das comunicações telefônicas, ressalvada a interceptação por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal.
A regulamentação veio com a Lei 9.296/1996. Fora das hipóteses previstas, a interceptação é crime (art. 10 da Lei 9.296) e a prova obtida é ilícita — não pode ser usada no processo.
São três requisitos cumulativos para validade da interceptação:
O prazo inicial é de 15 dias, renovável por igual período, quantas vezes o juiz autorizar, desde que mantida a necessidade.
Interceptação sem mandado judicial é absolutamente ilegal, independentemente de quem a faça — polícia, Ministério Público ou particulares.
Usar interceptação em investigação de crime punido apenas com detenção viola a lei expressamente. A prova coletada nessas condições é inadmissível.
O STJ e o STF têm jurisprudência firme: a decisão que autoriza a interceptação precisa ser fundamentada — não basta deferir genérica ou sumariamente. A chamada decisão “clichê” invalida a prova.
A interceptação foi autorizada para investigar crime A, mas as gravações foram usadas para acusar o investigado de crime B, sem nova autorização. Regra do serendipidade: só é válida quando o crime descoberto casualmente guarda conexão com o investigado.
O art. 157 do CPP determina que provas ilícitas devem ser desentranhadas do processo. Além disso, provas derivadas da ilícita também são contaminadas — teoria dos frutos da árvore envenenada (fruit of the poisonous tree).
Na prática: se a condenação se baseia exclusivamente em interceptação ilegal, cabe absolvição ou revisão criminal.
A análise da legalidade da interceptação exige acesso aos autos do procedimento reservado, exame da decisão judicial e verificação dos relatórios policiais. Essa análise precisa ser feita antes da audiência de instrução — arguida a nulidade na hora certa, os efeitos são retroativos.
Sim. Gravação de conversa por um dos interlocutores é diferente de interceptação. É lícita como prova, salvo em contextos específicos (relação médico-paciente, advogado-cliente).
O STJ entendeu que o acesso a mensagens armazenadas no celular apreendido exige ordem judicial específica, diferente da interceptação em tempo real. Sem ordem, as mensagens não podem ser usadas.
Depende. Se houver outras provas independentes e suficientes para sustentar a acusação, o processo pode continuar sem a prova ilícita. Se a interceptação era a prova central, a absolvição é o caminho.
O Acordo de Não Persecução Penal (ANPP) é um instrumento previsto no art. 28-A do Código de Processo Penal, introduzido pelo Pacote Anticrime (Lei 13.964/2019). Permite que o Ministério Público proponha ao investigado o cumprimento de condições alternativas em vez de oferecer denúncia criminal.
É uma forma de resolução consensual do conflito penal — o investigado cumpre obrigações, e a persecução penal é encerrada sem processo, sem condenação e sem registro criminal definitivo.
Para que o Ministério Público possa propor o acordo, precisam estar presentes todas estas condições:
Ficam excluídos: crimes com violência doméstica, crimes praticados contra a administração pública e crimes hediondos.
A lei prevê um rol exemplificativo. As condições mais comuns são:
Celebrado entre o Ministério Público e o investigado (com seu advogado), o acordo é submetido ao juiz para homologação. O juiz verifica se as condições são legais, voluntárias e suficientes — pode recusar ou devolver para adequações.
Cumpridas todas as condições, o juiz declara extinta a punibilidade. O processo não avança para denúncia.
O Ministério Público pode rescindir o ANPP e oferecer a denúncia normalmente. A confissão feita no acordo pode ser usada na formação da opinio delicti, mas não como prova na instrução criminal.
São institutos diferentes. A suspensão condicional (sursis processual, art. 89 da Lei 9.099) ocorre após o oferecimento da denúncia, exige pena mínima não superior a 1 ano e não requer confissão. O ANPP é pré-processual, alcança crimes com pena mínima até 4 anos e exige confissão.
O acordo é negociado — as condições não são fixas. Um advogado criminalista experiente pode negociar condições menos onerosas, verificar se o enquadramento penal está correto, e avaliar se o ANPP é de fato a melhor saída ou se a denúncia eventual seria mais vantajosa (por exemplo, em casos de absolvição provável).
Além disso, a confissão é pressuposto do ANPP — e confessar sem entender as consequências pode criar riscos em outros processos relacionados.
O cumprimento do ANPP extingue a punibilidade mas pode aparecer em certidões específicas por tempo determinado. Não gera reincidência.
Não. O MP tem discricionariedade, mas a recusa deve ser motivada. O investigado pode requerer ao procurador-geral a reconsideração, e cabe ao juiz analisar se a recusa foi fundamentada.
Sim. O acordo é voluntário. Se recusado, o processo segue normalmente.
O contrato por prazo determinado é aquele em que as partes já sabem, desde o início, quando a relação de emprego vai terminar — ou pela chegada de uma data específica, ou pelo cumprimento de um serviço ou acontecimento determinado (art. 443 da CLT).
Pode durar no máximo 2 anos e ser prorrogado uma única vez. Se houver segunda prorrogação ou continuidade após o vencimento sem nova contratação, o contrato se converte automaticamente em contrato por prazo indeterminado.
O trabalhador contratado por prazo determinado tem os mesmos direitos trabalhistas de qualquer empregado: salário, FGTS (8% mensal), férias proporcionais com 1/3, 13º proporcional, adicional noturno, horas extras, e proteção previdenciária.
O que muda é a rescisão — não há aviso prévio indenizado como regra geral, e o seguro-desemprego normalmente não é devido (exceto em situações específicas).
Quando o prazo acaba e nenhuma das partes renova, o contrato simplesmente termina. O empregador deve pagar:
Não há aviso prévio e não há multa fundiária no encerramento natural. Essa é a principal vantagem para o empregador — e o principal ponto de atenção para o trabalhador.
Se o empregador rescindir o contrato antes do vencimento sem justa causa, deve pagar indenização equivalente à metade dos salários que seriam devidos até o fim do prazo (art. 479 da CLT).
Exemplo: contrato de 6 meses rescindido no 3º mês → indenização de 1,5 salário.
O trabalhador que pede desligamento antes do término fica sujeito a indenizar a empresa pelos mesmos valores (art. 480 da CLT). Na prática, essa cobrança é rara — mas existe e é juridicamente possível.
Por isso, antes de pedir demissão em contrato por prazo determinado, vale calcular a exposição e verificar se há possibilidade de negociar a saída de outra forma.
Se o contrato de experiência superar 90 dias ou for prorrogado mais de uma vez, converte-se em indeterminado — e a demissão sem justa causa passa a gerar multa de 40% do FGTS e aviso prévio.
A empresa não renova formalmente, mas o empregado continua trabalhando. Automaticamente vira contrato por prazo indeterminado — com todos os direitos correspondentes.
Empresa rescinde antecipadamente e enquadra como justa causa para não pagar a indenização do art. 479. Se a justa causa não se sustenta, o trabalhador tem direito à indenização mais todas as verbas rescisórias.
Regra geral: não. Exceto se o contrato for rescindido antecipadamente pela empresa sem justa causa e o trabalhador preencher os demais requisitos.
Sim. A justa causa encerra o contrato sem indenizações — mas precisa ser comprovada com os mesmos requisitos de qualquer dispensa por justa causa.
O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado, com limite de 90 dias e finalidade específica de avaliar o empregado. As regras gerais se aplicam, mas há particularidades no prazo máximo e na prorrogação.
A demissão por justa causa é a forma mais grave de rescisão contratual. O empregado perde direito a aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais com 1/3 e saque do FGTS. Fica apenas com saldo de salário e férias vencidas.
O problema é que muitas empresas aplicam a justa causa de forma irregular — seja pelo motivo errado, sem proporcionalidade, sem imediatidade, ou sem observar o procedimento correto. Quando isso acontece, a Justiça do Trabalho reverte a dispensa e transforma a justa causa em demissão sem justa causa.
A empresa soube da falta do empregado, ficou em silêncio por semanas e só depois aplicou a justa causa. Esse intervalo configura “perdão tácito” — a punição perde validade. A demissão por justa causa precisa ser aplicada logo após o conhecimento do fato.
A falta existe, mas a pena é desproporcional. Um funcionário com 10 anos de empresa, sem histórico disciplinar, demitido por justa causa por atraso ou discussão isolada. Os tribunais costumam considerar isso abuso do poder disciplinar.
Para a maioria das faltas, a empresa precisa aplicar advertências e suspensões antes de chegar à justa causa. Pular essas etapas — salvo casos gravíssimos — invalida a dispensa.
A empresa alega “mau procedimento” ou “indisciplina” quando o ato não se encaixa no conceito legal. Os motivos de justa causa são taxativos (art. 482 da CLT) — qualquer enquadramento fora deles não tem validade.
A justa causa é usada para encobrir demissão por gravidez, doença, sindicalização ou retaliação. Nesses casos, além da reversão, cabe indenização por dano moral.
Se o juiz reverte a justa causa, a empresa deve pagar tudo que deveria ter sido pago em uma demissão sem justa causa:
Em casos de discriminação ou abuso, ainda cabe indenização por dano moral.
Os documentos mais importantes são: carta de demissão (onde a empresa deve indicar o motivo), advertências anteriores (ou a ausência delas), registros de ponto, comunicações internas e testemunhos de colegas.
Quanto mais tempo entre o fato alegado e a demissão, mais forte é o argumento de perdão tácito. Quanto mais antiga a relação de emprego sem histórico disciplinar, mais difícil para a empresa sustentar a proporcionalidade.
O prazo prescricional para ajuizar reclamação trabalhista é de 2 anos após o término do contrato, com créditos retroativos de até 5 anos. Não espere — os documentos somem, as testemunhas mudam de emprego, e a memória dos fatos esvai.
A recusa em assinar protege você — significa que não concordou com os termos. Documente a situação e procure um advogado trabalhista imediatamente.
Não. A justa causa precisa ser comunicada no momento da dispensa. Alegar motivos depois é inadmissível.
Depende dos fatos. Uma análise com advogado trabalhista leva cerca de 30 minutos e já permite avaliar a viabilidade — sem compromisso de contratação imediata.
O acordo extrajudicial trabalhista foi introduzido pela Reforma Trabalhista de 2017 (art. 855-B a 855-E da CLT). Permite que empregado e empregador resolvam pendências trabalhistas sem precisar de uma reclamação trabalhista — mas com homologação obrigatória pelo juiz do trabalho.
Na prática: as partes negociam um acordo fora do processo, redigem o termo, e levam à Vara do Trabalho para que o juiz homologue. Homologado, tem eficácia de título executivo judicial.
O procedimento exige advogados distintos para cada parte — o empregado não pode usar o mesmo advogado da empresa. Isso é garantia legal de que o trabalhador tem representação independente.
O juiz analisa se o acordo foi celebrado voluntariamente, se o trabalhador estava assistido por advogado e se as condições são razoáveis. Pode recusar a homologação se identificar pressão, coação ou renúncia desproporcional de direitos.
Praticamente qualquer verba trabalhista: saldo de salário, férias, 13º, FGTS, horas extras, verbas rescisórias. Também é possível pactuar reconhecimento de vínculo empregatício ou quitação de dívidas específicas.
O que não pode: renunciar a direitos futuros de forma genérica ou dar quitação ampla e irrestrita do contrato sem discriminar o que está sendo quitado.
O risco central é assinar um acordo por pressão econômica, sem compreender exatamente o que está renunciando — e depois descobrir que tinha direito a valores muito maiores.
Outro risco: a quitação de verbas que constam no termo impede discussão futura sobre elas. Se o acordo menciona “quitação de horas extras de todo o período”, não cabe reclamar horas extras depois.
Por isso a presença de um advogado de confiança do trabalhador — não indicado pela empresa — é mais do que formalidade. É a diferença entre um acordo justo e um prejuízo homologado.
Quando o trabalhador tem direitos relevantes não calculados corretamente. Uma perícia contábil ou análise dos contracheques pode revelar valores muito acima do que a empresa propõe. Nesse caso, a ação trabalhista é estrategicamente superior.
Também não é indicado quando há vício de consentimento — pressão, ameaça ou desinformação. Nesses casos, o acordo pode ser anulado, mas o caminho é mais difícil.
Sobre o que foi quitado no acordo: não. Sobre verbas não incluídas: sim, dentro do prazo prescricional.
Sim. Se identificar lesão aos direitos do trabalhador ou vício na formação do acordo, o juiz pode recusar a homologação.
Sim, e deve ser um advogado diferente do da empresa. Isso não é opcional — é requisito legal.
O teletrabalho — popularizado como home office — é a prestação de serviços fora das dependências do empregador, com uso de tecnologia. A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) regulamentou o tema nos artigos 75-A a 75-E da CLT.
O regime precisa estar previsto em contrato escrito, que deve especificar as atividades realizadas remotamente. A formalização é obrigação do empregador — e a ausência dela não descaracteriza o teletrabalho, mas cria vulnerabilidades para a empresa.
A CLT determina que o contrato de trabalho deve dispor sobre a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária — incluindo o reembolso de despesas.
Na prática: se a empresa não paga pelos custos de internet e energia elétrica, o trabalhador pode exigir o ressarcimento. Esses valores não têm natureza salarial — ou seja, não integram a base de cálculo de FGTS, férias ou 13º.
Aqui está o ponto mais polêmico. A CLT original dizia que trabalhadores em regime de teletrabalho estavam excluídos do controle de jornada. A MP 1.108/2022, porém, mudou esse entendimento: a exclusão só vale quando o empregado tem liberdade real de organizar seu tempo.
Se a empresa monitora horários, exige presença em reuniões, cobra respostas imediatas ou registra acessos — há controle de jornada. E com controle vem o direito a horas extras.
Acidente ocorrido durante a jornada de trabalho, no local de execução das atividades, é acidente de trabalho — mesmo que em casa. O trabalhador tem direito à estabilidade de 12 meses após alta previdenciária, além de todos os benefícios do seguro acidente.
A dificuldade está na prova. Documente o espaço de trabalho, o horário e as circunstâncias — fotos, registros de comunicação e laudo médico são fundamentais.
A empresa pode determinar o retorno ao regime presencial, mas precisa dar prazo mínimo de 15 dias e comunicar por escrito. A recusa injustificada do empregado pode configurar abandono de emprego — mas isso é raro quando há desentendimento sobre as condições do retorno.
Se você trabalha em home office e identifica alguma dessas situações, há direito a ser discutido:
A consulta com um advogado trabalhista em Curitiba permite avaliar os documentos e definir se há ação viável — e com que perspectiva de resultado.
Não para quem já trabalhava presencialmente. A alteração exige concordância do empregado registrada em aditivo contratual.
Não. A mudança de regime não autoriza redução salarial. Qualquer cláusula nesse sentido é nula.
Não nos dias que não há deslocamento. Se houver dias presenciais, o vale é proporcional.
A multa de 40% do FGTS é uma das verbas rescisórias mais relevantes em uma demissão sem justa causa — e também uma das mais frequentemente calculadas de forma incorreta pelas empresas. Entender como ela funciona é essencial para não ser prejudicado.
Quando o empregador demite sem justa causa, ele é obrigado a pagar ao trabalhador uma indenização equivalente a 40% do saldo total do FGTS acumulado durante todo o contrato de trabalho.
Essa multa é prevista no art. 18, §1º da Lei 8.036/1990 e tem natureza indenizatória — não é depósito no FGTS, é pago diretamente ao trabalhador.
A base de cálculo é o saldo total do FGTS, que inclui:
Multa = Saldo total do FGTS × 40%
Sim — se as horas extras eram habituais e os depósitos de FGTS foram feitos sobre a remuneração incluindo as horas extras, elas integram a base. Se as horas extras não foram registradas, a multa sobre essa diferença também pode ser cobrada judicialmente.
Sim — quando o trabalhador pede demissão ou quando o contrato termina por acordo (art. 484-A da CLT). Nesse caso, o empregador deposita 20% na conta do FGTS (não paga ao trabalhador diretamente), e o trabalhador pode sacar apenas 80% do saldo.
Não — a multa de 40% não é devida em demissão por justa causa. Mas você ainda pode sacar o FGTS em algumas hipóteses (doença grave, aposentadoria, casa própria).
Sim. Se a empresa não depositou corretamente o FGTS, pode ser condenada a depositar o retroativo mais a multa de 40% sobre o total.
A multa de 40% é um direito significativo — e frequentemente subestimado quando as horas extras não foram registradas ou quando a base de cálculo foi reduzida. Verifique com um advogado se o valor pago na sua rescisão foi calculado corretamente.
As férias são um direito constitucional — mas a lei dá à empresa o poder de escolher quando elas serão gozadas. Muitos trabalhadores não sabem onde termina essa prerrogativa do empregador e onde começa a violação de direitos.
O art. 136 da CLT estabelece que é o empregador quem determina o período de gozo das férias. O trabalhador não pode escolher unilateralmente a data — mas a empresa é obrigada a comunicar o início com 30 dias de antecedência.
O trabalhador adquire o direito às férias após 12 meses de trabalho (período aquisitivo). Então tem mais 12 meses para gozá-las (período concessivo). Se o empregador não conceder as férias dentro do período concessivo, elas se tornam férias vencidas.
Quando o empregador não concede as férias no período concessivo, fica obrigado a pagar o dobro do valor das férias (art. 137 da CLT). Isso é um direito automático — não precisa de processo judicial para surgir, apenas para ser cobrado.
Sim. Com a Reforma Trabalhista, as férias podem ser fracionadas em até 3 períodos, desde que o trabalhador concorde e um dos períodos seja de pelo menos 14 dias corridos.
Sim — dentro dos limites legais. Mas há restrições: o início não pode ser nos dois dias que antecedem feriado ou DSR, e deve respeitar a limitação de 1/3 de cada período (para fins de abono pecuniário).
Sim. O abono pecuniário permite converter até 1/3 das férias em dinheiro, mas o trabalhador deve solicitar ao empregador com pelo menos 15 dias de antecedência.
Sim. As férias vencidas não gozadas são pagas em dobro na rescisão.
Férias vencidas, não concedidas ou pagas de forma errada são uma das fontes mais comuns de cobrança na Justiça do Trabalho. Se você tem ou teve férias não gozadas que não foram pagas corretamente, um advogado pode calcular o valor exato a receber.
O contrato intermitente foi criado pela Reforma Trabalhista de 2017 como alternativa à informalidade. Para o trabalhador, ele garante direitos — mas em proporções menores. Conhecer as regras é essencial para não ser prejudicado.
Ao final de cada período de prestação de serviços, o trabalhador recebe, proporcionalmente às horas trabalhadas:
Sim. A recusa não configura quebra de contrato nem prejudica a relação de trabalho. Mas a recusa sistemática sem justificativa pode ser indício de que o modelo não é adequado para a relação.
Não. No período de inatividade, você pode trabalhar para outros empregadores, inclusive como autônomo ou como intermitente em outra empresa.
Se na prática você trabalha todos os dias para a mesma empresa, com horário fixo e subordinação contínua, o intermitente pode ser desconsiderado e o vínculo por prazo indeterminado reconhecido.
Sim. A realidade dos fatos prevalece sobre o nome do contrato.
Nas horas em que trabalhar, sim — os benefícios são devidos proporcionalmente.
O contrato intermitente é uma ferramenta legítima para trabalho variável — mas pode ser usado de forma abusiva. Se sua situação real não corresponde ao que o contrato intermitente permite, você pode estar sendo prejudicado. Consulte um advogado trabalhista.
Ganhar a ação trabalhista e depois perder o direito ao crédito por inatividade na execução — parece injusto, mas é legal. A prescrição intercorrente é uma realidade na Justiça do Trabalho desde 2017, e todo trabalhador com processo em execução precisa conhecê-la.
É a prescrição que corre durante a fase de execução do processo — depois que a decisão já transitou em julgado. Foi introduzida na CLT pela Reforma Trabalhista de 2017 (art. 11-A) e regulamentada pelo TST.
Se o trabalhador (ou seu advogado) não praticar nenhum ato processual durante 2 anos na fase de execução, o processo pode ser extinto por prescrição intercorrente. O juiz deve notificar as partes antes de declarar a prescrição.
Na maioria dos casos, a inatividade ocorre porque:
Antes da declaração: sim, praticando atos processuais. Após a declaração: muito difícil. Cabe recurso argumentando ausência de intimação prévia, mas o sucesso depende do caso concreto.
Pode ser. Se o advogado estava constituído e não praticou atos processuais sem justificativa, pode responder por negligência profissional.
Sim. O TST exige que haja intimação prévia do trabalhador para que possa se manifestar.
Se você tem um processo trabalhista em execução parado há meses, verifique imediatamente. O prazo de 2 anos pode estar correndo — e perder o crédito por inatividade seria uma derrota maior do que a própria ação.
